勞動者崗位為普通人力資源管理員工，如果在規章制度與職位描述中未明確約定該員工有保管與負責所有員工勞動合同簽訂工作的具體職責，那么勞動者與企業未簽訂勞動合同，勞動者索要雙倍工資，用人單位敗訴的可能性就很大。 如果勞動者是人力資源總監，其在職期間代表公司與其他員工簽訂了勞動合同，這說明勞動者知道簽訂勞動合同是人力資源總監的職責，也證明人力資源總監有提供勞動合同規范文本的便利，勞動者本人也是屬于簽訂勞動合同范圍內的人員。企業與勞動者之間應當簽訂而未簽訂勞動合同，不是作為人力資源總監的勞動者故意不履行職責，就是勞動者存在過失而未履行職責。

      如果是勞動者故意不簽，根據《勞動合同法實施條例》第6條規定，勞動者要求雙倍工資的請求則不能成立；如果是勞動者過失未履行職責簽訂自身的勞動合同，則根據權利義務相一致的原則，自己未履行義務造成的后果應自行承擔，不能把未履行義務之責任轉嫁給用人單位。作為企業的人力資源總監，勞動者應該非常清楚與職工簽訂勞動合同是本部門應當履行的崗位職責，對與職工不簽訂書面勞動合同的法律后果，其應非常清楚。因此，對于擔任人力資源總監的勞動者未簽訂書面勞動合同的行為，企業不應承擔支付雙倍工資的義務。 

      根據《勞動合同法》第82條的規定，未簽訂勞動合同系用人單位的原因所致是適用“雙倍工資規定”的前提要件。勞動者因用人單位不與之簽訂勞動合同獲得雙倍工資必須滿足兩個條件：一是時間限制，即自用工之日起超過1個月或者應當簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂的；二是主體限制，即因用人單位的原因導致勞動合同沒有依法簽訂。只有未簽訂勞動合同系用人單位原因所致，勞動者才能主張雙倍工資。否則，有違《勞動合同法》第82條的立法目的。

      勞動合同法作出“雙倍工資規定”，是針對勞動力市場關系中用工雙方的權利義務嚴重失衡情況，為有效遏制用人單位借助強勢地位不與勞動者訂立書面勞動合同以逃避責任的惡劣現象，為更好地保護勞動者的權益，以便于勞動者維權時有據可依。如果系勞動者原因未簽訂勞動合同，而勞動者再欲通過不誠信手段獲取雙倍工資差額，使不誠信之責任由守信者負擔，則不符合公平正義的司法目的，“任何人都不得從自己的錯誤行為中獲得利益”。